คนทำงาน Digital ต้องจำกัดอายุ นี้เริ่มต้นจากประเด็นที่ถกกันใน Social network เรื่องของการจำกัดอายุ Programmer ในการเปิดรับสมัครงาน ว่าต้องไม่เกิน 35 ปี จึงนำมาสู่บทความนี้ ที่จะขอวางตัวเป็นกลาง เพื่ออธิบายให้เห็นภาพทุกมุม รวมทั้ง ข้อแนะนำ สำหรับคนสมัครงาน และ recruiter ที่กำลังหาคน เพื่อให้เข้าใจตรงกันกว่า programmer / developer / software engineer / coder หรืออะไรก็แล้วแต่ ที่ครอบคลุมไปถึงคนทำงานในสาย Digital / technology / IT ว่าจำเป็นต้องจำกัดอายุ candidate จริงเหรอ?

ผม จะพูดในฐานะคนในวงการ ที่มองหาชีวิตการทำงานมาตั้งแต่ อายุยังไม่ครบ 18 จนปัจจุบันอายุ นำด้วยเลข 3 แล้ว (ผมเป็นคนนึงที่ไม่เคยรู้สึกว่า ตอนทำงานลำบากจัง,อยากกลับไปเป็นตอนเรียนจัง) ผ่านการทำงานอะไรมาเยอะมาก ไล่ตั้งแต่ เขียนโค้ดอยู่คนเดียว, เขียนโค้ดร่วมกันหลายคน, คุมทีมเขียนโค้ด, คุมทีมทั้งคนที่เขียนและไม่เขียนโค้ด, คุมการพัฒนาระบบที่มีมูลค่า 9 หลัก เริ่มจาก 0 จนสำเร็จ, ตั้งทีมใหม่ในเรื่องที่ตัวเองไม่เคยเข้าใจมาก่อน, หาคนเอง, สัมภาษณ์ทั้ง dev / non dev มาเกิน 100++ คนแล้ว ก็น่าเชื่อได้ว่าจะมีประสบการณ์มากพอที่จะเล่าให้ฟังได้ครบทุกแง่มุมครับ

เมื่อก่อน ตอนยังไม่ครบ 18 ผมไม่เข้าใจเลย ว่าทำไมการทำงานต่างๆ ต้อง กำหนดว่าอายุต้องเกิน 18 อันนี้ไม่เข้าใจจริงๆ (ณ ตอนยังอายุน้อย) แต่ก็ในเมื่อกฎหมาย เค้าว่าไว้อย่างนั้น ก็ทำอะไรไม่ได้ ก็ได้แต่รอต่อไป (แต่จริงถ้าย้อนไปได้ ผมก็จะไม่รอนะ) จนวันที่ตัวเองเลย 18 มา ผ่านโลกการทำงานนิดนึง โตขึ้นหน่อยนึง ถึงได้เข้าใจว่า มันมีเรื่อง ‘วัยวุฒิ’ เข้ามาเกี่ยวด้วย อันนี้เป็นเรื่องที่สอนไม่ได้ มันคือประสบการณ์ชีวิตจริงๆ เพราะว่าคนที่อายุเยอะขึ้นแล้ว ก็จะมีความนิ่งมากขึ้น และ อดทนต่อเรื่องต่างที่มากขึ้นด้วย เรื่องนี้ ก็ไม่ต่างอะไรจากที่ตอนวัยรุ่น คนส่วนใหญ่ก็จะมีพฤติกรรมอะไรที่ห่ามๆ ทำอะไรแปลกๆ ชอบเป็นจุดเด่น หรือ คิดว่าตัวเองเจ๋ง (และแถมมาด้วยความอดทนต่ำ) ซึ่งจริงๆแล้ว บางเรื่องกลับสร้างความเสียหายให้กับบริษัทได้ ดังนั้น เรื่องกำหนดอายุขั้นต่ำ ก็มาพร้อมกับเรื่องนี้ ที่ซ่อนอยู่ที่ไม่เคยมีใครอธิบายให้เด็กๆฟัง (ไม่แน่ใจว่าอธิบายแล้วจะเข้าใจหรือเปล่าด้วยนี่แหล่ะ)

แต่วันนี้ ไม่ได้จะพูดเรื่องอายุขั้นต่ำ เพราะวัยทำงานไม่มีปัญหาเรื่องนี้เท่าไร แต่ เรื่องหลักคือ ทำไมต้องจำกัดอายุ ขอบบนเอาไว้ เช่น

คนทำงาน Digital ต้องจำกัดอายุ?

สายงาน digital ทั้งหลาย เริ่ม limit อายุขั้นบน ทั้งๆที่คนทำงานได้ก็น่าจะมีประสบการณ์มากกว่าเด็กทั้งหมด ถ้าเรามองจากหลายมุมมอง สิ่งที่ผมเห็นคำตอบ ก็คือ เรื่องของ ‘ความสด’ จากประสบการณ์เลย คนที่อายุเยอะ ‘ส่วนใหญ่แต่ไม่ใช่ทุกคน’ จะมีความต้องการเรื่องของส่วนตัว ที่แตกต่างจากเด็กวันรุ่นไปแล้ว ผมยำตัวอย่าง เด็กวัยรุ่น สด พร้อมเรียนรู้ กระหายการเติบโต แต่ว่าเมื่ออายุเยอะขึ้น ความสดลดลง ไม่กระหายการเติบโต แต่มองหาบริษัทที่พร้อมจะอยู่ด้วย ไปจนแก่ หรือ ตาย หรือบริษัทที่เลี้ยงดูครอบครัวอย่างดี จะได้ work life balance มากขึ้น เพื่อให้ได้ทำงานไปเรื่อยๆไปจนเกษียณ (ให้ตัวเองได้ไปเที่ยว, ได้อยู่กับครอบครัว บลาๆๆ) ซึ่งคนแบบนี้แหล่ะ ที่จะกลายร่างเป็น zombie employee (ผมตั้งให้เอง) เพราะ อยู่มานาน คุณต้องเชื่อผม, ผมทำมาก่อน, ผมเห็นมาก่อน, เด็กใหม่จะมาเถียงเหรอ เก่งมาจากไหน เด็กกว่า ก็ต้องรับฟัง อันนี้ ก็จะเป็นคำพูดหรือความคิดที่มาจากคนเหล่านี้ เด็กๆทั้งหลาย ก็สู้ไม่ได้เพราะตัวเองพึ่งมา ทั้งๆที่รู้อยู่แก่ใจว่ามันผิด แต่ถ้าเป็นกรณีเปลี่ยนงาน ไปเจองานใหม่ ถ้าคนอายุเยอะ ก็จะเข้าใจอะไรยาก (โดยสังขาร และ ศักยภาพการทำงานของสมองส่วนหนึ่ง) เพราะไม่สดเหมือนเมื่อก่อน และ ยังไม่รวม ego ที่แต่ละคนแบกติดตัวมามากน้อยต่างกันอีกนะ เพราะบางคนคิดว่า ถึงจะเข้ามาใหม่แต่คุณเด็กกว่าก็ต้องเคารพผม ต้องเคารพผู้ใหญ่สิ อะไรเทือกนี้อีก

จริงอยู่ที่ไม่ใช่ทุกคนจะสอนงานยาก แต่ต้องยอมรับว่า อายุ กับความเร็วของสมอง มีผลกระทบจริงๆ เพราะการพัฒนาของสมองจะน้อยลง เมื่ออายุเรามากขึ้น อันนี้เป็นเรื่องธรรมชาติจริงๆ

รู้มั้ยว่า ผมเคยคุยกับเจ้าของบริษัท เค้าบอกว่า ใครเป็นที่ high age low pay (อายุเยอะ เงินเดือนต่ำ) เค้าไม่จ้างเลยนะ ถูก แต่ไม่คุ้ม ดังนั้นถ้าอายุเยอะ ความสามารถก็ต้องเติบโตตามให้ทันกันได้

และอีกเรื่องก็คือ สวัสดิการ รวมถึงค่าใช้จ่ายบริษัท คนอายุเยอะกว่า มีแนวโน้มจะใช้สวัสดิการต่างๆของบริษัทมากกว่าเด็กจบใหม่ เพราะชีวิตเริ่มมีหลายมิติและแง่มุมมากขึ้น ยังไม่นับเรื่องของสุขภาพที่ถดถอดลงจากอายุที่เยอะขึ้นอีกด้วยนะ ไม่นับเคส ต้องไปรับไปส่งลูก หรือกิจกรรมครอบครัวที่อาจจะกระทบกับตัวงานได้อีก

จริงๆแล้ว บางงาน ต้องรับคนที่มีอายุเยอะนะ

ทีนี้มาว่ากันต่อด้วยเรื่อง programmer / developer / software engineer ส่วนตัวผมมองว่า ค่อนข้างเป็นทาง specialist นะ หมายความว่า เป็นตำแหน่งงานที่ต้องใช้ความรู้เฉพาะ และถ้ามีประสบการณ์ ผ่านงานยากๆมา เค้าจะทำเรื่องนั้นได้ดี ดังนั้น อายุที่มากขึ้น จึงมีความได้เปรียบมากกว่าเด็กน้อย ที่ประสบการณ์ไม่มี จริงอยู่ว่า เด็กน้อยปั้นได้ง่ายกว่า แต่บริษัท ไม่ใช่โรงเรียน ดังนั้น บริษัทจ้างคนมา ก็ต้องการงานที่ออกมาจากพนักงาน ในเวลา และ ทรัพยากรที่มีจำกัด คนที่อายุเยอะ ‘ส่วนใหญ่’ ก็มักจะมาพร้อมประสบการณ์ที่เยอะกว่าตามไปด้วยเป็นปกติ เพราะเค้าไม่น่าจะนั่งหายใจทิ้งไปเรื่อยๆจนแก่ได้ แต่เรื่องนี้ ก็ screen ได้จากประวัติโครงการที่เค้าเคยทำมาและ จากการพูดคุยจะรู้ได้เลย ดังนั้น ถ้างานไม่ได้เป็นงานวิจัยที่ทำอะไรใหม่ตลอดเวลา ต้องการองค์ความรู้ใหม่ที่ในตลาดยังไม่มีคนใช้งาน ที่ต้องอาศัยคนอายุน้อยๆที่มี อัตราการเรียนรู้ที่รวดเร็วกว่าคนอายุเยอะแล้วล่ะก็ คนอายุเยอะกว่า ก็ควรจะ deliver งานได้มากกว่าในเวลาที่สั้นกว่านะ เพราะมันคือ ‘ความเชี่ยวชาญ’ ยังไงล่ะ

ดังนั้น บริษัท ก็ต้องมองความต้องการของตัวเองให้ออก เพื่อออกมาเป็นข้อกำหนดการรับพนักงานถ้าคุณอยากได้งาน ที่ไม่ต้องสอน ก็ต้องรับคนที่มีอายุ มีประสบการณ์เข้ามาทำงาน และต้องเข้าใจสภาพตลาดแรงงานโดยเฉพาะสายงาน Digital ด้วยว่า มีการแข่งขันกันอย่างรุนแรง เพราะคนที่ ‘ใช้งานได้ดี’ มีน้อย ดังนั้นถ้าปิดโอกาสตัวเองโดยการตั้งกำแพงอะไรเยอะแยะเต็มไปหมด ก็อาจจะเป็นเรื่องยาก ที่จะได้คนที่มีฝีมือเข้ามาร่วมทีม เพื่อสร้างงานให้กับบริษัท

รู้มั้ย ว่าคนเก่ง เค้าจ้างกันโดยไม่สนใจเรื่องอายุ

ถ้าคุณเป็นคนเก่ง คุณไม่ต้องกลัวเลยว่าอายุคุณจะเท่าไหร่แล้ วแล้วจะมีคนรับคุณเข้าทำงานไหม เพราะว่าคนเก่งบริษัทใหญ่ๆเขาพยายามตามหาตัวให้เจอ เขาไม่สนว่าอายุคุณเท่าไหร่แต่ถ้าคุณเป็นคนเก่งเขาพร้อมที่จะจ้าง เขาพร้อมที่จะจ่าย แล้วจ่ายให้ในราคาที่แพงกว่าราคาปกติที่คุณเคยรับรู้ด้วย แต่เรื่องนี้ก็ต้องย้อนกลับไปที่ตัวคุณเองนั่นแหละว่าคุณเก่งจริงหรือเปล่า 

เรื่องนี้ก็เลยกลายเป็นดาบสองคม ที่ด้านหนึ่งก็คือเราจะสามารถทำงานและเติบโตต่อไปได้โดยไม่ต้องสนใจเรื่องตัวเลขของอายุ แต่อีกด้านหนึ่งก็คือถ้าเราเป็นคนเก่งจริงคนอื่นจะรู้จักเราได้อย่างไร แล้วเขาจะจ้างเราได้อย่างไรโดยที่เราไม่ต้องเดินไปสมัครงาน และในมุมของ recruiter เองก็ตาม ที่ปัจจุบันคนในสายงาน digital ที่ทำงานได้ดี ก็หายากมากๆอยู่แล้ว จะทำอย่างไรเพื่อจะสามารถเจอคนเหล่านั้นได้ 

เรื่องจำกัดอายุ จึงสะท้อนได้หลายมุม

ข้อกำหนดของบริษัท ที่ใช้กับทุกคน

company policy ที่เหมาเข่ง ผมยกตัวอย่าง บริษัทค้าปลีก 2 บริษัท ใหญ่ระดับประเทศ ที่ผมเคยผ่านงานมา เค้ามี company policy ในการแบ่ง grade พนักงานเหมือนกันทั้งเครือ เพื่อให้ง่ายในการบริหาร ผลก็คือ คนทำงานสาย Technology ที่มีตำแหน่ง GM (General Manager) กันเยอะมาก เพราะฐานเงินเดือนสูง แต่เมื่อเทียบกับห้างที่เป็นสาขา GM คือ ผู้จัดการสาขา ที่มีเพียงสาขาละ 1 คนเท่านั้น!! ผมตกใจเมื่อได้รู้เรื่องนี้ ในตอนแรก และผมก็คิดว่าเรื่องนี้ไม่ถูกต้อง ต้องแก้ไข ผมก็ผลักดันเรื่องนี้อยู่พักใหญ่ๆ เพราะว่าเป็นเรื่องที่ไม่ถูกต้อง และถ้าทำแบบนี้ บริษัทจะไม่สามารถสู้บริษัท startup ได้เลย เนื่องจากจะเกิดปัญหาภายใน ให้บริษัทอื่นในเครือมาอิจฉาว่าทำไมบริษัทนี้ถึงมีคนตำแหน่งสูงๆเยอะไปหมด ทั้งที่อยู่เครือเดียวกัน แต่ว่าโลกความเป็นจริงถึงตำแหน่งสูงระดับนั้นแล้วก็เทียบกับ start up ไม่ได้เลย ผมยังจำได้ ในวันที่มีลูกน้อง level ต่ำที่สุดในทีมคือ department manager ในวันที่ทีมมีกัน เกือบ 20 คน ผมยังตลกตัวเองเลย ว่านี่ทีมเรามีแต่ manager หมดเลยหรือนี่ แล้วคนทำงานอยู่ไหนกันล่ะ (ปัจจุบัน ก็แก้ไขเรื่องนี้ไปแล้ว)

บริษัท ต้องพิจารณาเรื่องนี้ให้ดี เพราะว่าเป็นเรื่องที่กระทบกับองค์กร ต้องยอมรับเรื่องแรกให้ได้ก่อน ว่าคนสายงานนี้หายาก และเรื่องที่สอง ราคาแพงกว่างานระดับอื่นๆด้วย ดังนั้น จะบริหารจัดการเรื่องนี้อย่างไร เพื่อไม่ให้คนที่อยู่มาก่อน เกิดปัญหา และ น้อยใจลาออกกัน

บริษัทใหญ่ๆ หลายบริษัท จึงเลือกที่จะแยกออกไปตั้งบริษัทลูก เพื่อทำงานด้านนี้โดยเฉพาะ และป้อนงานกลับเข้ามาเพื่อพัฒนาบริษัทในเครืออีกทอดหนึ่ง หรือแนวทางอื่นในการปรับโครงสร้าง ก็ว่ากันไป เราจะไม่พูดเรื่องนี้ที่ตรงนี้ เดี๋ยวจะยาว

Recruiter ที่ไม่เข้าใจโลก technology

recruiter ที่ยังไม่เข้าใจโลก Technology จึงไม่เข้าใจว่า สายงานนี้เป็นสายงานเฉพาะ เอาจริงๆแล้ว ก็ไม่ได้ต่างกับ วิศวกร ที่สร้างตึกเลยนะ แต่ว่าอันนั้นเค้ามี สภาวิศวกร ที่ควบคุมดูแลอยู่ มีกฏระเบียบอะไรต่างๆชัดเจน มีการสอบเพื่อขอใบอนุญาต แต่ก็อาจจะเป็นเพราะว่า ตึก ราม บ้าน ช่อง มันกระทบกับชีวิตคน จ้างมั่วๆ สร้างมั่วๆ ตึกพังคนมา คนตายจริง แต่ วิศวกร ซอฟแวร์ เขียนโค้ดผิดก็ไม่มีใครตาย (แต่ล่าสุด มีเคส robinhood ที่ UI ออกแบบผิด ทำให้คน trade ฆ่าตัวตายมาแล้ว) ถึงมีจริงก็เป็น rare case อยู่ดี พอไม่มีคนควบคุม = ไม่จำเป็นต้องมีมาตรฐาน = ไม่มีข้อจำกัดอะไรที่ต้องปฏิบัติตาม = เอาแนวทางเหมาเข่งเข้ามาใช้ ผลที่ได้ ก็จะวนกลับมาว่า หาคนไม่ได้, คนที่เก่ง ก็ไม่กล้าสมัคร, คนที่สมัคร ก็เป็น jumper เพราะต้องรีบ jump ให้มากที่สุดตอนอายุยังไม่เกินเกณฑ์ บริษัทก็ได้แต่คนที่เหมือนจะเก่งเข้ามาทำงาน

Recruiter ไม่เข้าใจ ตลาดแรงงานสาย digital

recruiter ก็ต้องมองตลาดให้ออกด้วย และต้องจำเป็นที่จะเข้าใจจริงๆ ว่าตำแหน่งงานนั้นเข้ามาทำอะไร ทำงานอย่างไร และจะช่วยอะไรบริษัทให้ได้บ้าง จึงจะสามารถออกแบบเงื่อนไขในการรับสมัครพนักงานได้อย่างดี 

เรื่องนี้ที่ผมกล้าพูดทั้งที่ผมไม่ได้เป็น HR เพราะว่าผมเคยพิสูจน์มาหลายครั้งแล้วว่าการที่ปล่อยให้ Recruiter ทำงานของเค้า โดยไม่เข้าไปแทรกแซง ใช้เวลานานมากกว่าจะหา Candidate มาให้สัมภาษณ์ได้ สัก 3 คน (ล่าสุดคือ 2 เดือน) แต่ผมใช้เวลาเพียงแค่ประมาณ 24-48 ชั่วโมงเท่านั้น ผมก็จะได้ CV/Resume หลักสิบ เข้ามาในมือ (เคยทำได้มากที่สุด 20 candidate ใน 24 ชั่วโมง) และถ้าบอกว่าอาจจะได้แต่ CV/Resume ที่ไม่มีคุณภาพ ผมก็เคยทดสอบตัวเองด้วยการเข้าโครงการ Friend get friend ที่เราสามารถแนะนำ candidate มาสมัคร จนเป็นพนักงานได้ก็จะได้รับเงินเป็นค่าตอบแทน และผมก็ได้รับเงินจริงๆ นั่นแปลว่า candidate ที่ส่งให้ก็ใช้งานได้จริง จนวันนี้ ผมยังไม่รู้เลย ว่าใคร คือคนที่ผมแนะนำเข้ามา จนทำให้ผมได้เงิน เพราะผมไม่ได้รู้จักใคร ในรายการที่ผมส่งไปเลย

และแนะนอน ว่าเงื่อนไขที่ผมใช้เปิดรับสมัคร ผมไม่ได้จำกัดเรื่อง อายุ เพศสภาพ การศึกษา เลย ผมมองว่า เรื่องพวกนี้ มันไม่สำคัญเท่ากับ คุณเคยทำอะไรมา และ คุณเชี่ยวชาญมากแค่ไหน เรื่องนี้ ผมคุยแป้บเดียวก็รู้ได้เลย ว่าของจริงหรือเปล่า (เพราะ wanna be ก็เยอะนะ) ดังนั้น recruiter ลองเอาไปปรับใช้ดู งานคุณจะได้ง่ายขึ้น

ผมเคยเจอ อีกเคสนึง คือ รับคนทำงานในระดับ มีประสบการณ์ เงินเดือนประมาณ 35K++ โดย recruiter team ติ ว่า รับคนเข้ามาทำงานแพงมากๆ เค้ารับช่างทีติดตั้งที่มีประสบการณ์เข้ามาทำงาน ไม่เกิน 20K เอง ทั่วไป 15K เองด้วยซ้ำ ผมรู้ได้ทันที ว่าแบบนี้ คุยกันไม่รู้เรื่องแน่นอน ผมเลยลองให้โจทย์เค้าว่า ผมอยากได้คนแบบนี้ๆๆๆๆ ตาม spec ที่ผมต้องการ แล้วหา candidate ให้ผมหน่อยครับ ถูกๆก็ดีครับ บริษัทจะได้ไม่ต้องจ่ายแพง เอาอย่างที่ว่ามาเลย 15-20K ก็ได้ ยิ่งดี ผลก็คือ ผ่านมาหลายปี ผมก็ไม่เคยได้ candidate จากเค้าเลยสักคนเดียว

สรุปให้ สำหรับ candidate

จงเป็นคนเก่งในงานที่คุณทำ จงทำตัวให้มีประสบการณ์เยอะ งานที่ยาก งานที่ท้าทาย ทำเข้าไปเถอะ แต่ถ้าผ่านมันไปได้แล้ว คุณก็จะไม่กลัวงานที่ยากในระดับเดิมอีกต่อไป และในทางเดียวกัน ก็พร้อมที่จะเจอกับงานที่ยากขึ้นไปอีก ซึ่งนั่นก็หมายความว่าค่าตัว ค่าจ้าง ค่าแรงของคุณที่จะเพิ่มมากขึ้นโดยธรรมชาติ และอย่าไปกังวลเรื่องอายุให้มากนัก ถ้าเราเป็นคนเก่งจริงๆยังไงต้องการเราอย่างแน่นอน เพราะว่าในโลกของสังคมคนเก่งเขาไม่ได้มามองหางานตามที่ประกาศรับสมัครโดยทั่วไปหรอก เดี๋ยวโอกาสมันจะเข้ามาเรื่อยๆ และเช่นเดียวกัน คนที่หาคนทำงานเก่งๆ เขาก็ไม่มานั่งโพสต์หาคนจากเว็บรับสมัครงานโดยทั่วไปหรอก เค้าก็เสาะแสวงหากันไปเรื่อยๆแหล่ะ

พยายามทำให้ความเก่งสัมพันธ์กับการเพิ่มขึ้นของอายุ และจะดีกว่ามาก ถ้าเก๋งกว่าอายุปัจจุบัน จนให้ได้ชื่อว่า ตำแหน่งระดับนี้ อายุเท่านี้เองเหรอ เพราะผมก็เคยตำแหน่งไปติดเรื่องอายุ (คือ ขึ้นตำแหน่งมากกว่านี้ไม่ได้ เนื่องจากอายุยังไม่มากพอ) แต่ก็ไม่ควรหยุด ควรเดินหน้าสร้างความเก่งให้ตัวเองต่อไป

สรุปให้ สำหรับ recruiter

เรื่องอายุไม่ได้เป็นเครื่องชี้วัดความเก่งของแต่ละคนเสมอไป แต่ประสบการณ์ต่างหากที่จะเป็นตัวชี้วัดชั้นดี เพศสภาพ หรืออายุ รวมไปถึงการศึกษายิ่งไม่ได้เป็นเครื่องที่ใช้ในการตัดสินใจได้เลย แต่การพูดคุยกันเท่านั้นจึงจะทำให้รู้ว่าคนคนนี้เป็นคนเก่งจริงหรือไม่ พร้อมที่จะเรียนรู้จริงหรือเปล่า เรื่องพวกนี้เราก็สามารถออกแบบชุดคำถามหรือเครื่องมือในการคัดกรองได้ว่าแต่ละคนมีมุมมองเป็นอย่างไร เข้ากับทีมงานที่เรามีอยู่ในปัจจุบันได้หรือเปล่า เพราะงานเป็นแบบ specialist ดังนั้นการรับคนที่มีอายุเยอะในบางตำแหน่งก็อาจจะมีแต้มต่อมากกว่าเด็กจบใหม่หรือประสบการณ์น้อยก็ได้ 

ผมเฉลยข้อสอบให้เลย ในการหาคนแต่ละตำแหน่งของผม ผมจะมีชุดคำถาม ที่เอาไว้คัดกรองคนเฉพาะเจาะจงของแต่ละตำแหน่งงาน ซึ่งผมจะสร้างชุดคำถามนี้ใหม่ทุกครั้ง (custom made) เพื่อใช้ในการ screen คน โดยชุดคำถามนี้ จะมุ่งวัด 1) ความสามารถในตำแหน่งงานนั้น 2) ประสบการณ์ในตำแหน่งงานนั้น 3) ทัศนะคติโดยทั่วไป 4) มุมมองต่อการทำงานเป็นทีม ประมาณนี้และ สัมภาษณ์ทางโทรศัพท์อย่างเป็นทางการด้วย เพราะผมมีเวลาน้อย และเข้าใจว่า candidate ก็ไม่ได้อยากเดินทางด้วย ถ้าเข้าเค้า ค่อย next step กันต่อ

ต้องพยายามทำความเข้าใจคนสายงานนี้ว่าเขามีความต้องการอะไร รูปแบบพฤติกรรมการทำงานของเขาเป็นอย่างไร เขามีมุมมองความคิดในการใช้ชีวิตเป็นแบบไหน เมื่อเราเข้าถึงความต้องการของเขาได้ การที่เราจะหาคนเข้ามาเติมเต็มทีมงานให้แข็งแรงเป็นเรื่องที่ไม่ยากเลย เรื่องยากจะกลับไปตรงที่ว่าเราจะเลือกคนไหนถึงจะดีที่สุดต่างหาก เพราะมีคนให้เลือกเยอะเกิน (ยังจำได้ ครั้งหนึ่ง เคยต้องคัดเลือก BA 1 คน จาก 6 คน ที่สัมภาษณ์คัดมาจาก 20 คน ก็เป็นงานยากเหมือนกันนะ)

แต่ถ้าเราไม่ใช่คนที่สายงานทำงานแบบเดียวกับเขาเราก็ลองเอาตัวเราเข้าไปอยู่ใน community ที่มีคนเหล่านี้ที่เขาคุยกันเรื่องทั่วๆไป เราก็จะเข้าใจมองความคิดและความต้องการของเขามากขึ้น เราก็จะสามารถหาคนได้ง่ายขึ้นอย่างแน่นอน

สรุปเรื่องจำกัดอายุ

คนทำงาน Digital ต้องจำกัดอายุ อาจจะไม่จำเป็นเสมอไป ขึ้นอยู่กับความต้องการ และ เนื้องานของตำแหน่งนั้นๆ อย่าใช้ policy เหมาเข่งในการหาคนเข้าทำงาน และต้องเข้าใจว่า คนทำงานสายนี้ มีความแตกต่างจากสายงานอื่นด้วย จะเอากฏเกณฑ์เดียวกัน มาใช้ จะลำบากหน่อย แต่เรื่องนี้ก็ต้องคุยให้ชัดเจนเป็นการภายในก่อน เพราะว่า คนกลุ่มนี้ ก็ไม่ได้ต่างจาก วิศวกรเลย และ ต้องแยกแยะให้ออกด้วย ไม่ใช่มองภาพเหมารวมว่า คนที่เขียนโค้ดได้ทุกคน จะเข้าใจทุกอุปกรณ์ที่เสียบปลั้กได้ทุกชิ้น (คนพวกนี้มีจริง แต่ว่าน้อยมาก ผมให้ไม่เกิน 20% จากคนที่เขียนโค้ดได้อ่ะ) ดังนั้น ต้องแยกแยะการจ้างงานให้ถูกต้อง และ จัดโครงสร้างทีม องค์กรให้เหมาะสม จะได้ไม่มีปัญหาว่าหาคนไม่ได้ แล้วต้องไปจ้าง outsource แพงๆ แบบไม่มีทางเลือกอีก (รู้มั้ยครับ ว่าระดับแพงๆ เค้าคิดกันเป็นรายชั่วโมงนะครับ และ ถ้าเหมาเป็นวัน ก็ตกวันละ ‘หลายหมื่นบาทต่อคน’ และงานพวกนี้ไม่ได้ทำคนเดียวซะด้วย)